در حال حاضر آموزش کارکنان در سازمانهای مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است این تحول و دگرگونی بهحدی است که عصر حاضر را عصر نیمعمر اطلاعات نامیدهاند. یعنی دورانی که در هر ۵ سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن میگردد.حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها میبینیم در پنجاه سال پیش وجود نداشته است. تغییر چندباره فعالیت حرفهای در طول عمرکاری، برای مردم روزبهروز عادیتر میشود. این احتمال که فرد جوانی مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف، یا به کلی محال است. در جامعهای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برای آن منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.
بررسیها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان میشود. برای مثال یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷ درصد شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شدهاند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام دادهاند کمتر از یک درصد بوده است. از پژوهشهایی که به عمل آمده است چنین به دست میآید که عمر سودمند دانش مهندسی فارغالتحصیلان دانشکده مهندسی، از آغاز به کار برابر شانزده ماه است. پس از این زمان آنان باید به آموزشهای تکمیلی و ضمن خدمت روی آورند. در برخی از بنگاههای پژوهشی ارزش معتبر برای گواهینامههای علمی دانشگاهی تنها سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان این گواهینامهها پس از سه تا پنج سال آموزش خود را دنبال نکنند از ارزش علمی آموزشهای پیشین آنان کاسته خواهد شد.
مسیر شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده می گیرند. یک سازمان از طریق آن می تواند بهره وری فعلی کارکنان خود را تداوم بخشیده یا افزایش دهد و در تمام این مدت آنان را برای دنیای در حال تغییر آماده سازد و موجب کاهش ترک خدمت و افزایش بهره وری شود.
دلایل ضرورت برنامهی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی
_ فراهم ساختن فرصت بیشتر برای کارکنان با استعداد.
_ شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمند
_ افزایش خزانه استعدادها از کارمندان قابل ارتقا
_ مشارکت در اجرای طرح های استراتژیک فعالیت های سازمان
منطقی ترین راه این است که مدیریت و برنامه ریزی جانشینی را به تدریج راه اندازی کنیم
_ اولین نسل: طرح جایگزینی برای مدیرعامل
_ دومین نسل: تیم اجرایی ارشد سازمان
_ سومین نسل: مدیران میانی (بسیار پرمخاطره است)
_ چهارمین نسل: برای کارکنان صف
رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به طور موثر فعالیتشان را ادامه داد و بر کارایی خود بیفزایند. از طرفی از مهمترین خصیصه سازمانهای امروزی تغییر و تحول می باشد، درچنین شرایط محیطی پیچیده و متنوع با تحولات سریع، اگر نتوانیم متناسب با این تغییرات، سازمان، مدیران و کارکنان را هم گام سازیم، قربانی آن خواهیم شد. لذا نیاز به یادگیری سازمانی امروزه به خوبی در تمامی سطوح سازمان ثابت شده است. به گونه ای که تحقیقات انجام گرفته، ارتباط مثبت بین سرمایه گذاری بر آموزش در بهره وری سازمانی را نشان داده است. در این راستا لازم است فرایند، منابع و اقدامات لازم آموزشی در سازمان شناسایی و دریک مدل علمی متناسب برنامه ریزی شود. چرا که آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی و رضایت مندی فرد و در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمان می شود. لذا در مقاله حاضر سعی شده است به فرایند آموزش، از جمله، نیاز سنجی، ارزشیابی و اثربخشی آموزش کارکنان در سطح سازمان ، ضرورت آموزش نیروی انسانی ، مشکلات آموزش و ارایه راهکارهای لازم هر چند مختصر پرداخته شود.
امروزه رشد پر شتاب علم و ظهور فناوری های جدید از یک سو و از هم گستختگی مبانی سنتی اخلاق در جوامع از سوی دیگر، اهمیت اخلاق حرفه ای را دو چندان کرده است. نقش علمی، فرهنگی و اجتماعی اساتید و دانشجویان دانشگاه ها، ایجاب می کند که این افراد بیش از هر قشر دیگر از اخلاق برخوردار باشند. پژوهش حاضر با روش کتابخانه ای و با مرور تحقیقات مرتبط با حوزه ی اخلاق حرفه ای، سعی کرده است که به بررسی مبانی نظری، اهمیت و پیامدهای رعایت اصول اخلاق حرفه ای در دانشگاه ها، بپردازد.
هر مجموعهی سازمانی دارای کدهای اخلاقی متناسب با ساختار حرفهای خود است که اخلاق حرفهای نام دارد. آموزش عالی نیز نظامی حرفهای است و اساتید دانشگاهها بهعنوان افرادی که مسؤولیت تعلیم و تربیت دانشجویان را بر عهده دارند باید از اصول اخلاق حرفهای معلمی آگاهی داشته و به آن پایبند باشند. رعایت اخلاق آموزشی تضمینکنندهی سلامت فرایند یاددهی- یادگیری در دانشگاه است و موجب افزایش تعهد پاسخگویی مدرسان نسبت به نیازهای دانشجویان میشود. هدف این مقالهی مروری که به کمک مطالعهی کتابخانهای و بررسی کتب و مقالات مرتبط تدوین شده است، تبیین اخلاق حرفهای اساتید دانشگاهها بهعنوان یک معلم بوده و در آن استانداردهای اخلاقی اساتید در دو نقش آموزشی و تربیتی مورد بررسی قرار گرفته است. به این منظور گزیدهای از دستورات اخلاقی اسلام در ارتباط با موضوع تشریح شده و به قوانین برخی از کشورها در زمینهی اخلاق حرفهای تدریس نیز اشاراتی شده است. بر اساس مبانی اخلاق حرفهای معلمی، یک استاد در دو بعد باید خود را ملزم به رعایت اصول اخلاقی بداند؛ اول، به جهت جایگاه تأثیرگذاری که بر رفتار و افکار فراگیران دارد، باید خود را آراسته به فضایل اخلاقی نماید و بداند موثرترین روش در انتقال ارزشهای اخلاقی مثبت، آشکار شدن آنها در رفتار واقعی مدرس است. دوم، به جهت وظیفهای که در قبال برآوردن نیازهای آموزشی دانشجویان دارد، باید با رعایت حداکثری اصول اخلاقی در انجام وظایف حرفهای، مسؤولیتهای آموزشی خود را به بهترین نحو به انجام رساند.
کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار می روند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بی تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه ی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راه های مدیریت بی تفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.
امروزه بررسی رفتار کارکنان در سازمان ها امری اجتناب ناپذیر است و مدیران همواره باید علاوه بر ارزیابی عملکرد کارکنان خود رفتار آن ها را نیز مورد توجه دایمی قرار دهند چرا که رفتار کارکنان روی عملکرد آنها و د رنهایت عملکرد سازمان تاثیر مستقیم دارد از جمله این رفتارها بی تفاوتی سازمانی است که در سازمان ها به میزان قابل توجهی مشاهده شده ولی کمتر مورد توجه قرا رگرفته است این پژوهش با هدف شناخت این مساله انجام گرفته و برای این منظور از روش پژوهش کیفی گراندد تئوری استفاده شده است دلیل استفاده ی آن نیز این است که این روش به پژوهشگر امکان می دهد تا به بررسی موضوعاتی که دانش در آنها محدود بوده و تئوریهای مدونی برای آنها وجود ندارد پرداخته و خود به تدوین تئوری بپردازد.
این مقاله نقش و تاثیر سرمایه اجتماعی بر توسعه مدیریت دانش، و پنج فرایند اصلی آن، شامل کسب، ثبت، خلق، انتقال و کاربرد دانش را بررسی می کند. جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت داده پردازی ایران بود و اطلاعات پژوهش با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شدند. یافته های پژوهش نشان دهنده ماهیت متفاوت اقدامات مدیریت دانش است. بر این اساس اقدامات سخت و اقدامات نرم مدیریت دانش از یکدیگر متمایز شده اند. تاثیر سرمایه اجتماعی نیز بر توسعه مدیریت دانش، بسته به ماهیت و نوع این اقدامات، متفاوت بوده است. یافته های پژوهش نشان می دهد وجود سرمایه اجتماعی در گروه های سازمانی شرکت داده پردازی ایران، بر توسعه فعالیت های نرم مدیریت دانش (شامل فعالیتهای انتقال و خلق دانش) تاثیر گذار بوده است. با اینحال رابطه معناداری را با توسعه فعالیتهای سخت مدیریت دانش (شامل فعالیتهای کسب، ثبت، و کاربرد دانش) نشان نداده است.
با توجه به تغییرات سریع و افزایش شدت رقابت میان سازمان ها و به دلیل نیاز سازمان ها به سازگاری خود با تغییرات و نیازهای محیطی ، مدیریت دانش و سرمایه اجتماعی در سطح سازمان اهمیت و ضرورت قابل توجهی یافته است . پرداختن به مدیریت دانش بدون ساختار مناسب و حمایتی امکان پذیر نیست . سازمان ها باید ساختارهایی را بپذیرند که در آن ها اجازه دهد تا حد امکان دانش بیشتری را خلق و انتقال دهند. درکنار این موضوع، سرمایه اجتماعی نیز به عنوان یکی از مزیتهای اصلی برای حیات سازمانها محسوب می شود. سرمایه اجتماعی می تواند بستر مناسبی را برای بهره برداری نیروی انسانی در سازمان فراهم کند تا منابع انسانی با مشارکت بیشتر ، اعتماد متقابل و افزایش دانش حرفه ای خود ، قادر به انجام تعهدات خود در برابر سازمان باشند . هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین مدیریت دانش با سرمایه اجتماعی در استانداری استان گلستان می باشد . روش تحقیق مورد استفاده از نظر ماهیت مسئله و نوع هدف، علمی کاربردی و از نظر شیوه و روش تحقیق، توصیفی، پیمایشی از نوع همبستگی است . جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان استانداری استان گلستان به تعدا 420 نفر بوده که از این تعداد 221 نفر به عنوان نمونه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند . برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه ساختار سازمانی ( استیفن پی رابینز ) و سرمایه اجتماعی(پاتنام) استفاده شده و پایایی پرسشنامه ها با ضریب آلفای کرونباخ سنجیده شد . جهت تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار استنباطی از آزمون نرمالیته ، آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد . نتایج حاصل نشان می دهد بین ابعاد مدیریت دانش شامل فرهنگ ، فن آوری ، فرآیند عمل و سیاسهای مدیریت دانش با سرمایه اجتماعی ، رابطه مثبت و معناداری برقرار می باشد.
نتایج تحقیق نشان می دهد که میان سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در میان کارکنان بانک ملی اراک رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و مؤلفه های مدیریت دانش از قبیل :انتقال دانش، کسب دانش و کاربرد دانش، رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد.
در سالهای اخیر از سرمایه اجتماعی، به عنوان زیر بنای رشد و توسعه اقتصادی هر جامعه یاد میشود. بانک جهانی، سرمایه اجتماعی را به عنوان "ثروت نامرئی یک کشور" در نظر میگیرد و آن را در برگیرنده نهادها، روابط و هنجارهایی میداند که تعاملات اجتماعی را شکل میدهند. تبیین این موضوع که سرمایه اجتماعی اثر معنیداری بر رشد اقتصادی دارد، نقش مهمی در تصمیمگیریهای اقتصادی ایفا خواهد کرد. بدین منظور در این پژوهش از بین متغیرهای سرمایه اجتماعی، به بررسی مقایسهای تاثیر متغیرهای حکمرانی خوب، شاخص فساد، دسترسی به اینترنت و مشارکت زنان در بازار کار، بر رشد اقتصادی بین کشورهای با بالاترین میزان سرمایه اجتماعی و کشورهای با کمترین میزان سرمایه اجتماعی در بازه زمانی 2014-1998 پرداخته میشود. نتایج نشان دهنده این است که در کشورهای با سرمایه اجتماعی بالا، شاخصهای حکمرانی خوب، دسترسی به اینترنت، میزان ثبتنام در آموزش عالی و نرخ مشارکت زنان اثر مستقیم و معنیداری بر رشد اقتصادی دارند و شاخص فساد اثر منفی بر رشد اقتصادی دارد. در کشورهای با سرمایه اجتماعی پایین شاخص فساد، اثر منفی و معنیدار بر رشد اقتصادی دارد. شاخصهای حکمرانی خوب و نرخ مشارکت زنان برای کشورهای با سرمایه اجتماعی پایین، بی معنی بوده و اثر دسترسی به اینترنت بر رشد اقتصادی کشورهای با سرمایه اجتماعی پایین، منفی و معنیدار و اثر میزان ثبتنام ناخالص درآموزش عالی مثبت و معنیدار میباشد.